واکنشهای نسبت به نا برابری . از نظر هر فرد مقایسه برابری یا فراگرد اندیشه ای که چنین احساسی را به وجود می آورد حل نابرابری احساس شده می نامند. نابرابری منفی1 هنگامی ایجاد می شود که فرد احساس کند نسبت به دیگران دریافتی کمتر دارد و نابرابری مثبت2 هنگامی ایجاد می شود که فرد احساس کند نسبت به دیگران بیشتر دریافت می کند. هر دو نوع احساس نابرابری انگیزاننده است. هر نوع احساس نابرابری ، خواه مثبت و خواه منفی موجب یکی از واکنشهای ششگانه می شود.(جدول 2ـ4)
نظریه برابری پیش بینی می کند افرادی که احساس دریافت پاداش کم یا زیاد در کارشان دارند برای ایجاد حس برابری اقدام خواهند کرد. مطالعات آدامز و سایرین که در محیط های آزمایشگاهی صورت پذیرفته این پیش بینی را تأیید می کند (آدامز ، 1965 ، 267ـ299 ؛ گودمن ، 1977 ، 97ـ131)
ارزیابی نظریه برابری . پژوهشهای زیادی در زمینه نظریه برابری صورت پذیرفته است ، ولی قلمرو بیشتر این مطالعه ها محدود بوده است که فقط به یک نسبت منحصر می شد؛ برای مثال نسبت پرداخت ساعتی یا قطعه کاری در برابر کیفیت و یا کمیت کاری که فرد در ازای آن کم یا زیاد دریافت داشته است. (گودمن ، 1977 ، 97ـ131) یافته ها پیش بینی نظریه برابری را بویژه در شرایط پرداخت کم تأیید می کند. هنگامی که افراد بر مبنای قطعه کاری یا ساعتی حقوق دریافت داشته و نابرابری ببینند از کیفیت کار خود کم کرده و به کمیت آن می افزایند و اگر افراد به طور ساعتی حقوق دریافت دارند و فرد احساس دریافت زیاد داشته باشد بر کمیت و کیفیت کار خود می افزاید و اگر فرد احساس دریافت کم داشته باشد کمیت و کیفیت کار خود را کاهش خواهد داد. (کوزی یر و دالتون ، 1983 ، 311ـ319)
یکی از یافته های جدید در نظریه برابری ، بیان می دارد که برخی افراد نسبت به بی عدالتی حساس تر از بقیه هستند. (گرینبرگ ، 1989 ،174ـ184)
کاربردهای مدیریتی نظریه برابری . مهمترین کاربرد نظریه برابری برای مدیران در سیستم پاداش و تنبیه است. زیرا پاداشهای رسمی (مانند پرداخت حقوق ، و مأموریت کاری) براحتی در دید افراد قرار دارد تا پاداشهای غیررسمی (رضایت درونی ، و احساس کسب موفقیت) که اغلب در مرکز ادراکات فرد از برابری قرار دارد و مقایسه های اجتماعی بروشنی عامل نیرومندی در محیط کاری است.
نظریه برابری این پیامها را برای مدیران دارد : نخست آنکه اگر قرار باشد به افراد بر اساس کیفیت عالی کار پاداش داده شود تا کمیت کار ، همه افراد سازمان نیاز دارند مبنای پاداشها را بدانند ؛ دوم اینکه افراد برداشتهای چند بعدی از پاداشها دارند. انواع پاداشهای ملموس و غیرملموس را دریافت می دارند و میدانیم که رفتار افراد مبتنی بر ادراکاتشان از واقعیت است. اگر دو نفر حقوق یکسانی دریافت دارند ولی هر یک فکر کند که دیگری حقوق بیشتری دریافت می دارد در آن صورت حتی اگر مدیر به زعم خودش با این دو کارمند عادلانه برخورد کرده باشد ، کارکنان چنین برداشتی را نخواهند داشت. بنابراین (نمودار 2-8) برای مدیرانی که می خواهند قراردادهای روانی سالمی را حفظ کنند به عبارت دیگر تعادل عادلانه ای میان کار و دریافتی کارکنان برقرار کنند ، مدیریت پویایی برابری بسیار مهم است. (رضائیان ، 1384، 134)
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
وقتی روان شناسان روش ها و ابزاری را برای اندازه گیری هوش ساختند، تعریف ارسطو از انسان هم چون حیوانی اندیشه ورز، مشغله ای فکری درباره هوش شناختی پدید آورد. به دنبال آن ابزارهای سنجش، موسوم به آزمون های هوش برای اندازه گیری توانائی های ذهنی افراد ساخته شد و تلاش شد تا رابطه ی هوش با مواردی همچون پیشرفت تحصیلی و موفقیت در زندگی حرفه ای و شخصی کشف شود. در آغاز انتظار می رفت که بهره ی هوشی، پیش گویی قوی در زمینه موفقیت در مشاغل و پیشرفت تحصیلی باشد، اما در حقیقت بهره هوشی در زمینه پیش گویی های یاد شده چندان موفق نبود و این گونه برداشت شد که به ظاهر بهره هوشی برای وارد شدن به چنین زمینه هایی با حداقل استانداردها در ارتباط است و مشخص شد که وقتی افراد به موفقیت در پیشرفت تحصیلی و زندگی نزدیک می شوند، فرایندهایی پیچیده را سپری می کنند. به دنبال مشخص شدن آثار بهره هوشی بر جنبه‌های احتمالی و نه اامی در موفقیت های فرد در عرصه های گوناگون زندگی، نگرش هایی مطرح شد که اساساً با دیدگاه های روان سنجان و طراحان انواع آزمون های هوش متفاوت بود از جمله ی این نگرشها، نگرشهای هوش هیجانی، هوش های چندگانه و هوش معنوی است.در دهه ی 1980، شکافهایی در تجزیه و تحلیل ماهیت هوش پدیدار شد. برای نمونه، استرنبرگ تلاش کرد توجه پژوهشگران توانائی های ذهنی را بیشتر به جنبه های خلاق و عملی هوش جلب کند. در میانه ی سال 1990، گلمن[1] به پژوهش درباره ی هوش هیجانی، و بهره ی هیجانی پرداخت و خاطر نشان کرد که بهره هیجانی، نیازی بنیادی برای به کار گیری بهره ی هوشی است. توجه به هیجان ها و کاربرد مناسب آن ها در روابط انسانی، درک احوال خود و دیگران، خویشتن داری و تسلط بر خواسته های آنی، همدلی با دیگران و استفاده ی مثبت از هیجان ها در اندیشه و شناخت موضوع هوش هیجانی است (مایر و سالووی[2]، سالووی، 1997؛ به نقل از ضیغمی، 1389).
در واپسین سال های سده بیست، شواهد روان شناسی، عصب شناسی، انسان شناسی و علوم شناختی نشان داد که هوش سومی هم وجود دارد که از آن به نام هوش معنوی یاد می شود. اصطلاح هوش معنوی را برای اولین بار زهر و مارشال، زوجی دانش پژوه و استادان دانشگاه آکسفورد با در هم آمیزی روان شناسی، فیزیک، فلسفه و مذهب ساختند که حاصل مجموعه مطالعاتی است که توسط علوم روان شناسی، عصب شناسی، انسان شناسی، و علوم شناختی فراهم آمده است. هوش معنوی سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند، در حالی که معنویت با جستجو و تجربه عناصر مختلف به معنای هوشیاری لوح یافته و تعالی در ارتباط است. هوش معنوی مستم توانائی هایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای باارزش استفاده می کند (ایمونز، 2000).
Golman.2
[2]. Mayer & Salowy
شناسایی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392.
ارتباط استرس شغلی با فرسودگی وتحلیل رفتگی
واژه از توان افتادگی اصطلاح چندان رایجی است که بسیاری افراد، آن را با استرس شغلی یک پدیده می پندارنداما آن طور که پژوهشگرانی مانند پاینس[1] و آرون سون[2] در 1981 اشاره کرده اند، از توان افتادگی خود یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب نا پذیر استرس شغلی است، و مادامی که این استرس از میان برداشته نشود، همچنان ادامه خواهدداشت. از توان افتادگی سه وجه دارد: اولین آن فرسودگی جسمانی است. اگر به الگوی سلیه[3] در 1956 دقت کنیم متوجه می شویم که استرس، زمانی رخ می دهد که ذخیره های انرژی فرد تمام شود و به دنبال آن فرسودگی فرا می رسد. این فرسودگی یکی از اجزای تشکیل دهنده از توان افتادگی یا تحلیل رفتگی است. فردی که از توان افتاده و بی رمق شده است، از خستگی شدید که اغلب هم با بی خوابی همراه است شکوه می کند. علاوه برآن کمبود انرژی و ضعف در او دیده می شود.
دومین وجه از توان افتادگی، فرسودگی عاطفی است . وقتی ذخیره های جسمانی فرد بر اثر ادامه یافتن شرایط شغلی استرس زا کاهش می یابد، ممکن است به موازات آن نیروی عاطفی فرد نیز تحلیل روند. خشنودی که پیشتر در هنگام ساعات تفریح یا در کنار خانواده و دوستان بدست می آورد، کاهش می یابد و روی هم رفته رضایت کلی شخص از زندگی کم میشود. سومین جنبه از توان افتادگی فرسودگی روانی است. در این حالت فرد شاغل نسبت به کار، ارباب رجوع و همکاران خود با دیدی منفی برخورد می کند.کارکنانی که دچار این نوع ناراحتی شده اند، نه تنها ممکن است کار خود را رها کنند، بلکه ممکن است از حرفه و تخصص خود دست بکشند. با این حال کارکنانی هم هستند که در شغل خود می مانند و پیشرفت هم می کنند تا از این راه خود را از وضعیت فعلی شغل شان خلاص کنند . اما این طرز مشکل گشایی برای شرکت، سازمان میتواند پیامدهای منفی داشته باشد، زیرا اگر فرد با این دید به موقعیت بالاتر برسد ممکن است نگرشهای منفی خود را به پست تازه اش منتقل کند. و برخی دیگر در شغل خود می مانند و رفته رفته شوق و دلبستگی خود را به کار از دست می دهند. چنین کارکنانی به سبب بی میلی روز افزون حاضر نمی شوند شغلهای دیگری را که به آنها پیشنهاد می شود و به نفعشان هست، بپذیرند و در انتظار رسیدن بازنشستگبی، سال شماری و روز شماری می کنند، و به سهم خود سازمان را از نظر نیروی انسانی به حالت بی مصرفی در می آورند.( راس و آلتمایر، خواجه پور،43:1377)
[1] . Pines
[2] .Aronson
[3] . Selye
:
سؤالات تحقیق
1-5-1.سوال اصلی:
آیاارگونومی محیط کار برفرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال 1392 ارتباط دارد؟
1-5-2.سوالات فرعی:
1-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهرشیراز ارتباط دارد؟
2-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
3-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
4-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
5-آیا تفاوت معناداری در ارگونومی محیط کارمعلمان مردوزن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز وجود دارد؟
6- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
وابستگی پیچیده صنایع، منابع خارجی، دانش فنی، خدمات مهندسی، نصب و راه اندازی و پشتیبانی لازم، پرداختن به مسائل مشتریان و مشترکین، آگاه بودن از تحولات و نوآوری ها در زمینه های مختلف اهمیت اطلاعات و مدیریت را روشن می سازد . ایجاد یک سیستم بزرک و بدون سیستم موثر ارتباطی که بتواند اجزاء سیستم های کوچکتر را مرتبط سازد میسر نخواهد شد.
در سیستم های بزرگ تجاری مدیران به اطلاعاتی احتیاج دارند که آنها را برای اتخاذ تصمیمات، برنامه ریزی و کنترل سازمان یاری نماید.بسیاری از افراد در مفهوم تجاری اطلاعات را با داده در معنا مترادف می‌دانند در حالیکه تمایز بین داده ها و اطلاعات برای طراحی سیستهای مدیریت MIS مهم می باشد.
مدیران همواره بدنبال اطلاعات هستند و اتخاذ تصمیات آنان بر اساس داده‌های مرتبط با موضوع تصمیم است. در گذشته منابع اطلاعاتی آنان اتفاقی و غیر مطمئن و بطرق مختلف و گوناگون بوده و اطلاعات آنان از طریق مقامات مافوق و یا مرئوسین و سایر پرسنل سازمان تامین می شده که عدم اطمینان واتکاء به صحت اطلاعات را تشدید می کرد زیرا افراد اطلاعات را با افزایش و یا کاهش از آن به مقامات و مسئولیت منتقل می کردند. لذا اطمینانی از درستی آن نبود . تجهیز مدیریت به یک سیستم اطلاعاتی صحیح و مطمئن که توانایی مدیریت را در اتخاذ تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل سازمان یاری دهد اامی می باشد.
سیستم های اطلاعاتی مدیریت تا قرن بیستم با تأنی بحرکت خود ادامه داد و شاید علت آن عدم توانایی بشر در حفظ، نگهداری و بازیابی اطلاعات بود . با توسعه کامپیوترها با ظرفیت، سرعت و دقت بالا در اواسط قرن بیستم تکامل و کاربرد مفاهیم MIS روند دیگر و با سرعت بیشتری توسعه یافت.
هدف سیستم های اطلاعاتی مدیریت افرایش روند ارائه و اداره اطلاعات و کاهش و حدس و گمان در حل مشکلات در سطوح مختلف سازمانی از طریق سیستم های بازخورد اطلاعات و بازتاب بازیابی اطلاعات در جهت تکامل داده های جدید به سیستم است.
از آنجائیکه مدیران همواره متکی به سیستم اطلاعاتی طراحی شده توسط خود هستند و بطور روزمره در جستجوی اطلاعات می باشندبنابر این یک سیستم اطلاعات بر اساس و اصول پایگاه داده های اطلاعاتی، مدیران را در انجام وظایف استراتژیک و تاکتیکی و عملیاتی خود مساعدت می‌نماید (مومنی،1372، 25-23).
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
با توجه به تعاریف یاد شده می توان گفت، فرهنگ سازمان عبارتست از باورهای مشترک در یک سازمان، هر چه باورهای مشترک ژرف تر و منسجم تر باشند فرهنگ قوی تر است و هر چه باورها متفاوت و وجه اشتراک آنها کمتر باشد، فرهنگ سازمان ضعیف تر خواهد بود.
با توجه به تعریفی که از فرهنگ سازمان ارائه گردید صاحبنظران برای طبقه بندی فرهنگ سازمان و تشخیص نوع فرهنگ هر سازمان، شاخص هایی ارائه نمود ه اند که به نمونه هایی از آن اشاره
می شود. یکی از تقسیم بندی های متداول که معمولا در الگوهای اقتضائی از آنها یاد می شود فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی است که درسازمانهای با فرهنگ های مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل ها و روش های استاندارد است در حالی که سازمان های با فرهنگ ارگانیکی باورهای مشترک عمدتًا برساختارهای غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه بر وسیله و ابزار کار.
در یک تقسیم بندی دیگر سازمان ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه بندی نموده اند و ویژگی های سازمان ها با هر یک از فرهنگهای چهارگانه به شرح زیر توصیف شده است:
2-7-1 سازمان های با فرهنگ علمی [1]
تأکید این نوع سازمان ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست.
2-7-2 سازمان های با فرهنگ باشگاهی[2]
در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیهء افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است . در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمدهء اهمیت و ارزش افراد است.
2-7-3 سازمان های با فرهنگ تیمی [3]
در این نوع سازمان ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک پذیری و آزادی عمل است.
2-7-4 سازمان های با فرهنگ سنگری[4]
بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشافات ارج می نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.
در هر سازمان یک فرهنگ غالب وجود داشته و بر حسب ماهیت کار نیز زیر مجموعه ها و خرده فرهنگهای متفاوت شکل می گیرد که مبنای تفاوت آنها، تخصص، تکنولوژی، منطقهء جغرافیایی و نظیر اینهاست.
با اینکه بی گمان فرهنگ فرا محیطی بر فر هنگ سازمانی مسلط است امّا به استناد تحقیقات موجود حتی در یک محیط اجتماعی، سازمانهای مختلف دارای فرهنگهای گوناگون میباشند.
فرهنگ غالب سازمانها، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شکل می دهد و در سازمانهای با فرهنگ ارگانیکی این فرهنگ می تواند جایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد.
بنابراین در اینکه هر سازمانی دارای فرهنگی است و آن فرهنگ رفتارکاری سازمان را شکل می دهد تردیدی نیست، امّا پرسش اصلی این است که چه فرهنگی بیشتر بر اثر بخشی سازمان تأثیر می گذارد.
برای اینکه سازمان ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فن آوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی متقضی برخوردار باشند. (دیویس، ۱۳۷۳ ص ۳۱ )
رابرت کوئین و مایکل مک گرا ث 4 نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده اند این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تأثیر ارزشها و اعتقادات حاکم بر سازمان میباشند که عبارتند از:
[1] . Academy
[2]. Club
[3]. Team
[4]. Fortress
بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.
شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده
مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها
2 خانوار روستایی
اصطلاح خانوار روستایی در تعریف اقتصاد روستایی به کلیه ساکنان ده اطلاق می شود و صرفا مقصود خانوارهایی است که در ده ساکن می باشند. اعم از زارعان و خوش نشینان(حسینی ابری,1380, ص217).
2-3 اشتغال ن روستایی
1-2-3- تاریخچه اشتغال ن
زن از زمانهای قدیم تا به امروز غیر از خانه داری در امور مختلف کشاورزی، گله داری ، صنایع دستی و حتی امور نظامی دوشادوش مردان مشغول به فعالیت بوده است و در ازای فعالیتهای تولیدی کار، مزدی دریافت نکرده است. با وقوع انقلاب صنعتی در اروپای غربی و تبدیل کارگاههای خانگی به کارخانه ها و تبدیل نیروی انسانی به نیروی ماشین تحولات اساسی در شکل و مفهوم کار به وجود آمد و فعالیت اقتصادی زن در مقابل مرد از خانه به کارخانه کشیده شد. از آن به بعد ن با تحصیل علوم در سطح بالاتر علاوه بر فعالیتهای تولیدی در سایر زمینه ها و در پستهای گوناگون مشغول به کار شدند(بامداد،1375, ص93).
اشتغال ن روستایی همواره یکی از مباحث مورد توجه در زمینه نقش ن روستایی به عنوان مولد تولید در خدمت جامعه بوده است. بدیهی است حضور ن در کنار مردان و کار آنان در انجام امور خانه و خانوداه بر کسی پوشیده نیست و به این ترتیب می توان گفت که تاریخ اشتغال ن روستایی از آغاز زندگی اجتماعی انسان بر روی زمین بوده است. البته لازم به ذکر است که ن در مقایسه با مردان در پستهای مدیریتی کمتری اشتغال دارند، نسبت به آنها کمتر دستمزد دریافت می کنند و فرصتهای ارتقاء شغلی آنان پایین است. مطالعات و تحقیقات حاکی از این است که اگر به ن نیز مانند مردان فرصت لازم داده شود و از توانمندی و شایستگی آنها به نحو مناسب استفاده گردد، آنها نیز می توانند به موفقیتهایی همانند مردان دست یافته و امکان رشد فردی و اجتماعی پیدا نمایند(حسن زاده, 1380, ص189).
در اکثر خانوارهای کم درآمد، کار ن تنها زاد و ولد (مسئولیتهایی در مورد زایمان و بچه بزرگ کردن) نبوده بلکه تضمین بقاء خانواده و به وجود آوردن کارگران (اطفال) و همچنین در بسیاری از مواقع کار تولیدی، به عنوان دومین روزی آورنده خانواده می باشد. در مناطق روستایی این کار تولیدی معمولا به شکل کارهای کشاورزی و در شهرها به طور غیر رسمی در کارگاهها و سازمانهای تولیدی و یا در منزل به صورت کارهای کنتراکی و یا خدمات رسانی به همسایگان می باشد. به علاوه ن درگیر”مدیریت اجتماعات” در محل زندگی خود چه در روستا و چه در شهر نیز می باشند. با توجه به افزایش کمبودها و تدارکات دولتی در امر خانه سازی و خدمات اولیه ای مانند آب آشامیدنی و بهداشت این ن هستند که نه تنها بیش از همه رنج می برند، بلکه آنان هستند که مجبورند مسئولیت تخصیص منابع محدود را به خدمات داده تا بقاء خانواده خود را تضمین نمایند( مجموعه مقالات همایش توانمندسازی ن، ص69).
اهداف تحقیق
1- شناخت نقش ن در اقتصاد شهرستان فومن
2- شناسایی رابطه بین میزان سواد ن و فعالیتهای اقتصادی
3- شناسایی میزان سهم ن روستایی در تولید
با نگاهی به روند رشد و توسعه جهانی مشخص می شود که با افزایش و گسترش فناوریهای پیشرفته، نقش و جایگاه کارآفرینان به طور فزاینده ای بیشتر می شود. اگرچه در سالهای گذشته اختراع جایگاه ویژه ای در توسعه کشورها داشته است، اما امروز کارآفرینی از عوامل مهم رشد و توسعه اقتصادی به شمار می آید. در اکثر کشورهای پیشرفته و در حال توسعه، مقوله کارآفرینی به عنوان اصلی ترین منبع توسعه مورد نظر قرار گرفته است. کارآفرینی از منابع مهم و پایان ناپذیر همه جوامع بشری است. منبعی که به خلاقیت انسانها بر می گردد، از یک سو ارزان و از سوی دیگر بسیار ارزشمند و پایان ناپذیر است. امروزه همگان دریافتند که جوامعی که به منابع انسانی متکی بودند تا به منابع زیرزمینی، در بلند مدت موفق تر بوده اند (اکبری،85).
به طور خلاصه می توان گفت توسعه کارآفرینی پیامدهای مثبتی دارد، از جمله:
1- رشد و توسعه اقتصادی: موتور حرکت و رشد اقتصادی یک جامعه کارآفرینان هستند که در محیط رقابتی و در شرایط عدم تعادل، جامعه را به حرکت درآورده و توسعه می بخشند. کارآفرین با شناخت صحیح فرصت ها و استفاده از سرمایه، امکاناتی را فراهم نموده و با سازماندهی و مدیریت مناسب منابع، ایده های خود را عملی می سازد. کارآفرینی مترادف با ایجاد اشتغال نیست، اما یکی از اثرات قابل توجه آن ایجاد اشتغال است.
2- بهره وری: کارآفرینان بهره وری را افزایش می دهند. بهره وری بیشتر باعث افزایش و بهبود روشهای تولید، روشهای انجام کار و باعث سازماندهی بهتر منابع و استفاده اثربخش از آنها می شود.
3- ایجاد تکنولوژی جدید، محصولات و خدمات جدید: در بحث ارتباط بین تغییر و کارآفرینی نقش کارآفرینان در نوآوری و تکنولوژی جدید محصولات و خدمات اساسی است.
کارآفرینی با مدیریت تفاوت دارد. همانگونه که پل ویلکن[1] اشاره می کند: کارآفرینی شامل ترتیباتی است که به تغیرات ابتکاری در تولید منجر می شود، در حالی که مدیریت به معنای ترکیب عوامل برای تولید است”. بنابراین مدیریت به معنای هماهنگی مستمر در فرایند تولید، بین عوامل تولید است، ولی کارآفرینی پدیده ای غیر مستمر (اتفاقی) است که تغییرات ابتکاری را در فرایند تولید به منصه ظهور می رساند و از همین رو، کارآفرینی تا زمان ظهور مجدد برای ایجاد یک تغییر ابتکاری دیگر به چشم نخواهد آمد. با توجه به این تعریف حتی کارآفرینان راسخ نیز همیشه نمی توانند نقش کارآفرینانه ایفا کنند. غالباً کارآفرینان نقشهای دیگری را ایفا می کنند و در مقاطع خاص تغییرات ابتکاری خاصی را بروز می دهند.حتی افرادی که برای اولین بار به عنوان مدیر فعالیتی را آغاز می کنند ممکن است زمانی کارآفرین شوند.
به هر حال کارآفرینی با تغییر رابطه تنگاتنگی دارد. کارآفرینان تغییر را به عنوان یک هنجار و امری مطلوب پذیرفته اند. هرچند که همیشه خود کارآفرینان تغییر را نمی آفرینند اما کارآفرین دائماً به دنبال تغییر بوده و سعی می کند از آن به عنوان یک فرصت بهره برداری کند. مدیران سنتی بر کوتاه مدت تأکید می کنند، در حالیکه کارآفرینان بر بلند مدت بودن تأکید دارند. کارآفرینان ریسک کنندگانی میانه رو هستند، اما مدیران در مواجهه با ریسک محتاط تر عمل می کنند و تا جایی که ممکن است از اشتباه و اعمال غافلگیرانه اجتناب می کنند اما کارآفرینان معمولاً حداقل یک بار شکست می خورند (هیرزک و پیترز،2002).
[1]– Paul Wilken
اهداف پژوهش
هدف اصلی:
تعیین رابطه کارآفرینی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه توفیق طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
2- تعیین رابطه کانون کنترل درونی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
3- تعیین رابطه خطرپذیری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
4- تعیین رابطه تحمل ابهام بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
5- تعیین رابطه سلاست فکری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
6- تعیین رابطه رویاپردازی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
7- تعیین رابطه عمل گرایی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
8- تعیین رابطه چالش طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
درباره این سایت